25 de mayo de 2021

Trabajo en casa: ¿modalidad organizacional o estrategia laboral?

Desde marzo del 2020, son muchos los trabajadores en Colombia que desempeñan funciones desde sus casas como una estrategia para disminuir el riesgo de propagación del Coronavirus Sars-Cov2 en los lugares de trabajo, medida que si bien había sido adoptada bajo el cumplimiento de algunas instrucciones dadas por el Ministerio del Trabajo en las Circulares 041 y 064 de 2020, no contaba con unos lineamientos que establecieran el alcance de las obligaciones a cargo de las empresas en su calidad de empleadores. Es por esto que el Congreso de la República consideró la necesidad de formalizar las reglas de aplicación y funcionamiento de esta nueva forma de trabajar, a través de la Ley 2088 de 2021, sancionada el pasado 12 de mayo del año en curso.  

Se debe iniciar por aclarar que el trabajo en casa es una forma de trabajar excepcional, supeditada a un período de tiempo definido en el artículo 7 de la Ley 2088 de 2021[1], y que enmarca la estrategia como algo temporal asociado a un hecho o evento transitorio. Aspecto que establece una marcada diferencia con el teletrabajo, establecido en la Ley 1221 de 2008 y en el Decreto 884 de 2012, como una modalidad organizacional que de ser adoptada por las empresas, las obliga a establecer condiciones especiales de implementación, tales como: modificaciones a los contratos de trabajo, medidas de operación en el reglamento interno de trabajo, acondicionamiento de los nuevos puestos de trabajo, entre otras.

Así mismo, una de las principales inquietudes a resolver en torno a la aplicación del trabajo en casa como estrategia laboral, está relacionada con la gestión de los riesgos laborales. Al respecto, es importante entender que a diferencia del teletrabajo, los lugares donde desempeñan funciones quienes realizan trabajo en casa, no constituyen centros de trabajo adicionales para el empleador, y por lo tanto, no recae en éste la obligación primigenia de adecuar los espacios de trabajo. Ahora bien, lo anterior no obsta para que entre trabajador y empleador, se llegue a acuerdos respecto a los equipos y herramientas de trabajo a utilizar durante el tiempo que dure la habilitación del trabajo en casa, y que así mismo se incluya dentro del plan de trabajo anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, actividades de prevención y promoción de riesgos laborales, que cobijen los sitios de trabajo de quienes desempeñan temporalmente funciones por fuera del lugar habitual.

De esta manera, debe ser claro que dadas las circunstancias ocasionales y excepcionales en que opera el trabajo en casa como estrategia laboral, es obligación de los empleadores continuar respetando todas las garantías y derechos derivados de la relación laboral: jornada de trabajo, afiliación y cotización al sistema de seguridad social, reconocimiento de prestaciones sociales, respeto por el derecho de asociación, entre otros; para lo cual se sugiere documentar un procedimiento donde se establezca el alcance y las condiciones de implementación de esta nueva forma de trabajar.


[1] Tres (3) meses prorrogables por una única vez hasta por un término igual, o hasta que persistan las circunstancias que crearon la necesidad de prestar el servicio por fuera del lugar de trabajo habitual.

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