SENTENCIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL No. 4,
SL2760 (89361) DEL 07 DE NOVIEMBRE DE 2023. MAGISTRADO PONENTE: OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA.
Trabajadora vinculada a través de diversos contratos de trabajo a término fijo, que laboraba para caja de compensación familiar en labores administrativas, es diagnosticada con túnel del cargo de mano derecha de origen laboral y alega estar cobijada por la estabilidad laboral reforzada. En consecuencia, solicita se declare la terminación del vínculo laboral efectuado por la empleadora como ineficaz y discriminatorio, y con ello, se determine el pago de salarios, prestaciones sociales y demás emolumentos.
En primera y segunda instancia se absuelve a la empleadora. La Corte en sede de casación respalda los argumentos de la demandante, declara la ineficacia del despido al contar aquella con un fuero de salud, que le brinda una estabilidad laboral reforzada, ordena el reintegro de la trabajadora, condena a pagar salarios y demás acreencias laborales dejadas de percibir, así como el pago de los aportes a la seguridad social y $9.463.698 por concepto de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
El Tribunal fundamenta su decisión en que la Ley 361 de 1997 protege a quienes muestran padecimientos físicos, sensoriales y psíquicos, pero que, no toda limitación da lugar a la protección especial ante el despido, la que solo opera frente a quienes sufren una discapacidad moderada o mayor. En el particular, le resultaba imposible adquirir certeza acerca de que la extrabajadora era una persona que tuviera una pérdida de la capacidad laboral superior al 15% y, por ende, entendió que no se podía establecer que ella tuviera la condición de sujeto de especial protección laboral.
La Corte afirma que el origen del amparo especial para las personas en situación de discapacidad se encuentra en el artículo 13 de la Constitución Política, sobre igualdad ante la ley y promoción de igualdad real y efectiva en favor de grupos discriminados o marginados, y aquellas personas que, por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta.
Esta corporación ha planteado un nuevo panorama en torno al entendimiento y alcance de este problema (ver sentencia CSJ SL1154-2023). La identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes del 10 de junio de 2011 (entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad), para deficiencias de largo plazo, y el 7 de febrero de 2013 para aquellas de mediano y largo plazo, conforme a la Ley Estatutaria 1618.
De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se considera que la discapacidad se configura cuando concurren los siguientes elementos:
- a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo.
- b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;
- c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.
En virtud de lo cual, el empleador tiene la obligación de realizar los ajustes razonables para procurar la integración al trabajo regular y libre (artículo 27 de la convención), en iguales condiciones que las demás.
En el anterior contexto, la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico. Si no, del análisis de la situación concreta del trabajador, su relación con el entorno laboral y con el patrono. De concluirse que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La estabilidad tiene como principal propósito, brindar protección contra la discriminación en el trabajo, en virtud de los convenios y recomendaciones de la OIT.
En el particular, se demostró que el síndrome de túnel del carpo que, la accionante desarrolló durante su relación con la caja de compensación, le impedía ejecutar sus funciones con normalidad al momento de la terminación unilateral de su contrato de trabajo por parte del empleador, y que la patología era conocida por el empleador.
La caja no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio que pesaba sobre ella. Nunca señaló las razones que la llevaron a adoptar la terminación tan solo un mes después de que salud ocupacional hubiere recomendado la realización de ajustes razonables en relación con las funciones que venía desempeñando la accionante.
Por todo lo anterior, la trabajadora era merecedora de protección bajo la estabilidad laboral reforzada.